约定实行不定时工作制有效吗？

用人单位对劳动者实行不定时工作制，有严格的适用主体和适用程序要求。只有符合国家规定的特殊岗位劳动者，并经过人力资源和社会保障部门审批，用人单位才能实行不定时工作制，否则不能实行。用人单位不能仅凭与劳动者约定就实行不定时工作制，而应当及时报人力资源和社会保障部门批准后实行。

2017年11月1日，张某与某物业公司签订3年期劳动合同，约定张某担任安全员，月工资为3500元，所在岗位实行不定时工作制。物业公司于2018年4月向当地人力资源和社会保障部门就安全员岗位申请不定时工作制，获批期间为2018年5月1日至2019年4月30日。

2018年9月30日，张某与物业公司经协商解除了劳动合同。双方认可2017年11月至2018年4月、2018年5月至2018年9月期间，张某分别在休息日工作15天、10天，物业公司既未安排调休也未支付休息日加班工资。张某要求物业公司支付上述期间休息日加班工资,物业公司以张某实行不定时工作制为由未予支付。

2018年10月，张某申请仲裁，请求裁决物业公司支付2017年11月至2018年9月的休息日加班工资共计8046元（3500元÷21.75天X25天X200%）。

仲裁委员会裁决物业公司支付张某2017年11月至2018年4月的休息日加班工资4828元（3500元÷21.75天X15天X200%）,张某不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁裁决一致，后不服一审判决向上一级人民法院提起上诉，二审判决维持原判。

本案的争议焦点是未经审批，物业公司能否仅凭与张某的约定实行不定时工作制。

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。"

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工……”

从上述条款可知，用人单位对劳动者实行不定时工作制，有严格的适用主体和适用程序要求。只有符合国家规定的特殊岗位劳动者，并经过人力资源和社会保障部门审批，用人单位才能实行不定时工作制，否则不能实行。

本案中，张某所在的安全员岗位经审批实行不定时工作制的期间为2018年5月1日至2019年4月30日，此期间内根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定，物业公司依法可以不支付张某休息日加班工资。

2017年11月至2018年4月期间，物业公司未经人力资源和社会保障部门审批，对张某所在岗位实行不定时工作制，违反相关法律规定。

因此，应当认定此期间张某实行标准工时制，物业公司应当按照《劳动法》第四十四条规定“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”支付张某休息日加班工资。

用人单位与劳动者约定实行不定时工作制是否有效？

根据《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”

劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工……”

从上述条款规定可知，用人单位对劳动者实行不定时工作制，有严格的适用主体和适用程序要求。只有符合国家规定的特殊岗位劳动者，并经过人力资源和社会保障部门审批，用人单位才能实行不定时工作制，否则不能实行。

由此可见，不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采用的一种工时制度，必须经审批方可实行。

法律规定对不定时工作制实行审批是为了保障职工的基本休息权利，若允许以约定规避审批，有违法律法规保护劳动者基本权利之意。

值得注意的是，对实行不定时工作制劳动者，应当根据有关规定，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保劳动者休息休假权利。

什么是工时制度？

工时制度是指劳动者在日常工作中执行的工作时间制度。我国有三种工时制度：标准工时制度、综合计算工时工作制和不定时工作制。

标准工时制是指劳动者每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时的情形。综合计算工时工作制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。

高级管理人员实行不定时工作制也必须审批吗？

劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第七条规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。

地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”从上述条款规定可知，不定时工作制必须经行政审批方可实行。

但是，有些地方也有例外规定。北京市劳动和社会保障局《关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》（京劳社资发〔2003〕157号）第十六条规定，企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。

由此可见，对于根据地方性规定符合条件且无需审批的员工，企业可以直接与员工约定实行不定时工作制。

哪些人员属于企业高级管理人员？

劳动部在《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）中规定了，“企业中的高级管理人员”可以实行不定时工作制。

但是现行的劳动法律法规中均没有对“企业中的高级管理人员”作出明确界定，但是《公司法（2018修正）》第二百一十六条作出了相应规定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”

那么实行不定时工作制的企业高级管理人员，是只能按照公司法规定严格法定还是可以由企业自主设定，目前尚无定论。

在劳动司法实践中存在两种观点。一种持宽松态度认为，企业高级管理人员范围的设定应属于企业的经营者自主权范围，企业有权根据自身实际经营情况进行设定。

另一种持严格法定态度认为，高级管理人员应严格遵循法定原则，除公司法明确的几类人员外，企业仅可通过公司章程进行设定，而不允许企业在经营管理中自主设定。